Im Rahmen einer Konferenzplanung für eine „Gute Sache“ entstand die Frage, mit welche Tools wir online und in Echtzeit in diesem Projekt kollaborieren und unser Thema weiter entwickeln wollen … und das bitte ohne eine undurchschaubare Flut an Mails zu erzeugen. Hier findet sich ein junges „Meta-Tool“ aus der Hamburger Startup-Szene, welches bekannten Größen, wie Dropbox, Slack, Yammer, etc. Paroli bieten will oder zumindest eine spannende Alternative darstellt.
OK, ich bin zwar bis jetzt kein großer Hardware-Fetischist, aber Angesichts einer zu Ende gehender CeBit und angesichts einer heulenden und stetig wachsenden Meute an iPad-Verfolgern habe ich mir mal genauer angeschaut wie eng dieses Rudel, dem „König des Waldes“ nun wirklich an den Fersen klebt:
Ergebnis vorab: Die iPad Jäger weiterlesen
Das ZMI.BLOG hat über den Sinn und Zweck von Weblogs als Livetool und zur Nachbearbeitung von Tagungen und Konferenzen nachgedacht. Im Falle von Videokonfernzen erübrigt sich dies meiner Ansicht nach, da ich ja inzwischen auch im Falle von klassischen Konferenzen einen Stream im Web zur Verfügung stellen kann und später dann die Konserve. Ein Beispiel dafür findet sich bei der DINI …
Wenn ich Konferenzräume wie diese sehe, frage ich mich, wie hier Teams virtuell kollaborieren wollen. Vermutlich werden sie eher kollabieren und der ROI für die Technik rückt in weite Ferne!
Eines von mir im Rahmen einer Implementations-Studie geführten Interviews offenbarte ein bestürzendes Ergebnis. Das Unternehmen ist international tätig und nutzt seit ca. 1998 VC-Technologie, um das europäische Marketing sowie die Kommunikation mit dem Hauptsitz in USA zu koordinieren und Entscheidungsqualitäten zu steigern. Auch im Rahmen der Produkt- und Designentwicklung sollte sich VC dort bewähren. Aktuell existieren In der Europazentrale drei Video-Konferenzräume, deren Technik in 2003 erneuert wurde.
Man sollte denken, dass das Medium und die Technik intensiv genutzt werden. Aber, weit gefehlt …! Eine Nutzung der Technik findet inzwischen nur einmal alle 2-3 Monate satt, dies im Vergleich zur anfänglichen mehrfachen Nutzung in der Woche!
Was ist passiert, bzw. was ist nicht passiert?
Deutlich kritisiert wurde eine Einführung der Technik, ohne jeden „kommunikativen Support“. Weder wurden die Nutzer darüber informiert, was ihnen VC bringen soll noch wurde sich die Mühe gemacht ihre persönlichen Erwartungen zu erfragen, noch wurden sie im Umgang mit dem Medium trainiert. So war bspw. nicht bekannt, dass man in einer VC auf einzelne Teinehmer zoomen kann, etc. In der Folge macht sich Frustration und Ablehnung breit. Es wurden Mängel genannt, die nicht nachvollziehbar sind, wenn man weis, was VC heute leisten kann.
Genannt wurde:
• Eine anhaltend wirklich schlechte Bildqualität, so dass man besonders bei Gruppengesprächen weder die Mimik des Gesprächspartners erkennen kann noch irgendwelche Designdetails an Produktmustern?
• Ein starker Zeitversatz zwischen Bild und Audio-Signalen, so dass man nicht flüssig diskutieren kann bzw. sieht, wer gerade spricht?
• Generelle Schwierigkeiten im Zugriff auf die Räume, die auch anderweitig genutzt werden. Ad hoc Konferenzen sind so kaum möglich.
Unter solchen Aspekten ist leicht nachvollziehbar, dass das anfängliche Interesse der Nutzer am Medium VC inzwischen „verbraucht“ ist und man dort auf „verbrannte Erde“ trifft, wenn es um Videokonferenzen geht. Sicher ein extremes Beispiel, aber alles andere als ein Einzelfall, das weis ich aus meiner Tätigkeit als Berater und Trainer nur zum VC nur zu gut.
Matthias Rückel schreibt über eine Studie der Bad Harzburger Akademie für Führungskräfte und kommt zu dem Fazit: “ Erfolgreiche Kommunikation ist und bleibt eine Schlüssel-Qualifikation. Technologie bietet dazu nur die Basis.“
Genau diese relativ einfache Erkenntnis wird, so unverständlich es ist, bei der Planung und Implementierung von VC-Infrastrukturen immer wieder außer Acht gelassen. Technikentscheidungen werden nach meiner Erfahrung im betriebswirtschaftlichem Alltag fasst immer VOR organisatorischen Strukturen und Kommunikationswissen und -kultur gestellt. Entschieden und gekauft wird einsam und einseitig, ohne großartig zu kommunizieren und betroffene, interdisziplinäre Kompetenzen einzubinden. Den Nutzern wird das Ergebnis dann nach dem Motto „friss oder stirb“ vorgesetzt. Natürlich mit dem Ergebnis, dass der Nutzer nicht frisst und die Technik stirbt. Worauf die internen Entscheider die Welt nicht mehr verstehen und den Schuldigen gern bei den „ach so dummen Nutzern“ oder dem „Technik-Verkäufer“ sehen, statt einen offenen Blick in den Spiegel zu riskieren.
Ganz anders, wenn von Beginn an geprüft wird, wo die realen Nutzungspotentiale für das eigenen Unternehmen liegen, bspw. in einer Studie oder einem gemeinsamen Workshop. Wenn Nutzungs-Szenarien mit den Nutzern gemeinsam (!) entwickelt werden, und wenn darauf geachtet wird, dass die organisatorischen Umfeld-Bedingungen für Videokonferenzen stimmen. Wenn Technik nicht nur scheinbar individuell geplant wird, bspw. im einseitigen und isoliertem Zusammenspiel von interner EDV und Händler. Wenn auch räumliche Umfelder geprüft und optimiert werden. Und, wenn bereits von Beginn an systematisch kommuniziert und integriert wird sowie zum Schluss das Leiten und Führen von Videokonferenzen regelmäßig geschult und trainiert wird.
Um angesichts des wachsenden Wettbewerbs- und Kostendrucks erfolgreich bleiben zu können, müssen Unternehmen radikal umdenken. Statt sich nur auf individuelle Leistungen zu konzentrieren, sollten diese durch gemeinschaftlich erarbeitete kreative Ideen ergänzt werden. Durch die sinnvolle Nutzung von Emotionen können ungeahnte Chancen realisiert werden. Wissenschaftler empfehlen, neben „Einzelzellen“ für Angestellte und Manager, den Treffpunkt eines „Großen Tisches“ zu schaffen.
Es sind hauptsächlich Emotionen, die individuelle Leistung bestimmen. Das von Sedus entwickelte Konzept „Arbeiten wie die Kinder“ heißt nichts anderes, als die Reaktivierung der häufig vernachlässigten oder erstickten emotionalen Leistungskomponenten, einschließlich des Spieltriebs und der Spontanität. Kinder sind lebendig, dynamisch, kreativ. Deshalb organisieren kluge Manager ihren Betrieb nach dem Modell „Kindergarten“. „Arbeiten wie die Kinder“ ermöglicht die schnelle Anpassung an neue Situationen, senkt die Kosten, spart Zeit und führt ohne Umwege zum Ziel.
Dafür aber muss die Organisation vieler Unternehmen erheblich anders aussehen als bisher und antiquierte hierarchische Organisations- und Büroformen, die häufig der Nährboden für die „innere Kündigung“ von Mitarbeitern sind, radikal über den Haufen geworfen werden. Nach Umfrageergebnissen des renommierten und international arbeitenden Gallup Instituts über das Engagement am Arbeitsplatz richtet die „innere Kündigung“ Schäden in zweistelligen Milliardenbeträgen an.
Die Mitte neu definieren
Moderne Arbeitsorganisationen wie projektorientiertes Arbeiten, an Lösungen ausgerichtete Teams oder Networking verlangen, dass das Unternehmen seine „eigene Mitte“ neu definiert – und wie könnte man das besser ausdrücken als durch einen „Großen Tisch“. Funktionieren kann das jedoch nur, wenn dieser sich der Flexibilität der Menschen und den jeweiligen Anforderungen anpassen lässt. Denn im Rahmen der „Kommunikativen Revolution“ verliert die Einzelarbeit zu Gunsten von Teamarbeit immer mehr an Bedeutung. Damit wird der „Große Tisch“ nicht nur zum Kommunikationszentrum, sondern auch zum „Ort der Loyalität“.
Intriganten haben es schwerer
Der „Große Tisch“ fördert projektorientierte Managementstrukturen. Bisher bekannte Reibungsverluste und Kreativitätsbremsen entfallen weitgehend. Die Einzelarbeit rückt in den Hintergrund, ohne obsolet zu werden. Gruppendynamische Prozesse fördern die Produktivität, Einzelverhalten wird in eine dynamische Partnerschaft integriert. Die Loyalität wird auf die Aufgabe, das Projekt und das Team ausgerichtet. Intriganten haben es schwerer als bisher. Individuelles Mobbing wird schnell erkannt und kann leichter abgestellt werden.
Der „Große Tisch“ bedeutet Freiheit
Der „Große Tisch“ ist ein permanenter Kommunikationsort. Der einzelne Mitarbeiter entscheidet selbst, ob er kommunizieren und Beziehungen knüpfen oder sich vorübergehend zurückziehen will. Jeder hat die individuell nötige Distanz und ist dennoch miteinander in besonderem Kontakt. Die damit verbundene Freiheit fördert verborgene Kreativität zu Tage. Das Verhalten wird offener, ehrlicher und glaubwürdiger. Aus einer unangenehmen Fremdkontrolle wird eine akzeptable Selbstkontrolle. Nachgewiesenermaßen sinken bei Gruppenarbeit auch die Fehlzeiten, während die Qualität der Ergebnisse wächst. Der „Große Tisch“ ist also auf jeden Fall eine Investition, die sich für die Unternehmen rechnet.
Zu diesem Thema werden wir die Sedus Stoll AG am 17. November 2005 um 18.00 Uhr eine Veranstaltung in der Bochumer Jahrhunderthalle durchführen.
Folgende Personen werden dort referieren:
Dr. Bernhard Kallup
Vorstandsvorsitzender der Sedus Stoll AG
Thema „place 2.5, die neue emotionale Kultur im Büro“
Prof. Dr. rer. pol. Winfried Panse
Falkultät für Wirtschaftswissenschaften, FH Köln
Thema „Arbeiten wie die Kinder“
Bei Interesse an einer Teilnahme an dieser Veranstaltung senden Sie uns bitte eine Mail, wir werden Ihnen dann weitere Informationen zukommen lassen.
Kontakt: OlafHorn@Sedus.de
