Ich kann einem so sauberen strategischen Vorgehen nur zustimmen. So macht man das und so erwartet man das auch bei jemandem wie Dir :-)))

Danke für`s “Nachsetzten”!

@Jochem: Heute als A-Worker ;-). Vielleicht wirds noch klarer was ich meine, wenn ich mal ein typisches Projekt beschreibe.

Ich gehe gerne so vor, dass man im ersten Schritt auf einer ganz abstrakten Ebene die Ziele definiert. Wo will man hin? Wie verändern sich die Strukturen gerade? Wohin entwickeln sich die Aufgabengebiete? Wie wollen wir unser Umfeld dafür gestalten. Das passiert auf Management-Ebene.

Dann gibts Workshops, Gespräche, Besichtigungen mit den Betroffenen: Wie findet Arbeiten gerade statt? Was ist anders als vor 5 Jahren? Was ändert sich absehbar? Was funktioniert gut, was weniger?

Auf dieser Basis gibt Ideen und schließlich ein diskutiertes und abgestimmtes Gesamtkonzept, wie eine neue Arbeitswelt aussehen könnte. Räume und Technik inklusive, aber auch notwendige organisatorische Veränderungen, Kulturelles, Führung, Stempeluhr & Co.

Das ist ein Berg. Dann gibts nen Piloten, da beginnt man, den Berg von unten zu erklimmen, sammelt Erfahrungen, merkt was einfach geht und was aufwändiger ist. Das sind dann natürlich hysche Räume, fesche Technik, mal ne gemütliche Leseecke, und und und. Immer gemeinsam mit den Mitarbeitern geplant und gestaltet.

Der große Vorteil: Alle Beteiligten merken schnell, dass es “gar nicht so schlimm ist” und dass durchaus eine Offenheit da ist. Der Weg in den kulturellen Change fällt leichter, denn man ist a) direkt unterwegs und hat b) viele kleine Erfolgserlebnisse.

Das Zusammenspiel der Werkzeuge, plus das Einsetzen nach den Bedürfnissen von Menschen und Firma, ist doch das, was die Effizienz (Straffung von Prozessen, Zeiterspraniss) und schlussendlich “Erleichterung” für die Nutzer bringt.

Man hat heute die Möglichkeiten, den Wandel voranzutreiben, ohne gross darüber zu theoretisieren (das kann viele Leute abschrecken!!!!!). Learning by doing oder, anders ausgedrückt: “ran an die Buletten”.

…. und dann hat man das “Aha” Erlebniss, das weniger mit dem Verständnis der Technik zu tun hat(!).

Alexander, da ist schon eine Menge dran, an dem was Du schreibst. Wenn Arbeit (und Leben) neu gedacht werden soll, dann ist ein isoliertes Vorgehen sicher suboptimal. Das man mit neuer Technik und neuen Raumkonzepten den “Culture Change” fördert habe ich selber besonders in einem Projekt erlebt.

Was mich den kulturellen Aspekt so betonen lässt ist, dass ein bisschen neue Technik oder ein wenig neuer Raum immer gern angeschafft wird, dass aber in den Wandel mit der dazugehörenden Organisation, Kommunikation und Kultur fast kaum investiert wird. Da wird bspw. Videokonferenz-Technik angeschafft und diese den Teams mit der Forderung vor die Füße geknallt: “Nutzt das jetzt mal.” Wie, das sagt niemand. Dass die Mitarbeiter wegen ihrer Miles&More Urlaubs-Freiflug-Punkte etc. eh lieber fliegen, wird schon gar nicht gesehen. Das Risiko ist hoch, dass die Räume mit der Zeit vergammeln und es zum Schluss heißt: “Das taug nix, das funktioniert nicht …” Alles schon erlebt ,-)

All zu oft, geht es bei neuer Technik oder neuen Räumen auch allein um`s Image. Man hat eben den neuen Communicator oder das iPhone, weil andere es nicht haben. Und was wird dann damit gemacht? Mehr oder weniger nur telefoniert … Stimmt`s? ,-)

Ich sehe es wie Du, dass der dritte Punkt, der Cultural Change, der wesentliche ist und nicht zuerst die Technik und die Räume. Die zentrale Frage dabei ist, was zuerst kommt. Muß erst der Cultural Change passieren, damit New Work funktioniert oder beginnt man mit “Technik und Räume” und sorgt im iterativen Projekt dafür, dass sich der Change entwickelt.

Meine Erfahrung ist die, dass man mit der ersten Variante als einsamer Rufer im Wald steht. Wohingegen man mit der zweiten Alternative, anfangen und den Change über die Werkzeuge gut gesteuert vorantreiben, gute Fortschritte erzielt. Insofern ist der Reifegrad von Technogien, Raumkonzepten und Arbeitsorganisation doch ein erfolgsentscheidender.